những mô-típ phỏng vấn truyền thống khởi đầu phát triển thành “xưa cũ” và lạc hậu. Những nghiên cứu tại những doanh nghiệp như Google đã chứng minh được rằng các câu hỏi như trên chỉ góp phần khiến nâng cao giá thành tuyển dụng. Việc một ứng cử viên đối mặt với 4-5 nhà quản lí dường như ko mang lại hiệu quả mong muốn và sở hữu nhiều vị trí, những nhân tố như điểm số, thứ hạng hay trường Đại học có lẽ ko ảnh hưởng lắm đến sự thành công của ứng cử viên ở vị trí này lâu dài. vì thế, đã đến khi để nhà tuyển dụng nhìn lại bảng thắc mắc phỏng vấn của mình, tụ hội hơn vào các câu hỏi đặc trưng khó để dự đoán hay chuẩn bị trước, và đặc biệt là phải can hệ đến nhân tố công việc. Sau đây là 7 nguyên tắc phỏng vấn ứng viên mà mọi nhà phỏng vấn nên tham khảo: Nguyên tắc 1: hạn chế những nghi vấn dễ dự báo được sở hữu thể bạn chưa biết, nếu như bạn làm cho việc cho một tập đoàn to thì đông đảo các nghi vấn tuyển dụng ở đây bạn sẽ bắt gặp trên website Glassdoor.com – đi kèm mang các câu tư vấn gợi ý để giúp bạn vào vòng trong. Vì thế, hãy bắt đầu có nguyên tắc trước tiên, mẫu bỏ bớt các nghi vấn được sử dụng quá rộng rãi lần và với khả năng dự báo cao như “Điểm mạnh/ điểm yếu to nhất của bạn là gì?” hay “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn” hoặc “Công việc tuyệt vời với bạn là như thế nào?”, thậm chí là “Hãy mường tưởng bản thân bạn trong 5 năm tới”… Nguyên tắc 2: thận trọng mang những thắc mắc liên quan tới kinh nghiệm làm việc của ứng cử viên những nghi vấn như bắt buộc người tìm việc biểu đạt cách họ đã thực hiện công việc trong dĩ vãng có thể sẽ trở thành không liên quan hoặc ko còn thích hợp với hiện tại. Theo nghiên cứu của những giáo sư như Frank Schmidt và John Hunter, những nghi vấn này chỉ giúp dự báo khả năng thành công của ứng viên sau này ở mức 12%, tương đương với xác suất lật một đồng xu. Bởi vì bí quyết một ứng viên áp dụng sở hữu doanh nghiệp cũ trước đây với thể đã không còn xác thực có văn hóa đặc thù ở công ty của bạn. Những nghi vấn này cũng làm cho ứng viên dễ sa vào việc thể hiện quá mức về quá trình vấn đề được giải quyết hơn là 1 bài học biện pháp chung tổng thể. Tham khảo thêm: kỹ năng phỏng vấn qua điện thoại hiệu quả Nguyên tắc 3: Nhận định khả năng giải quyết vấn đề của ứng cử viên nếu như bạn tuyển dụng 1 đầu bếp, bạn sẽ buộc phải anh ta nấu cho bạn 1 bữa ăn. Dùng nội dung công tác tuyển dụng để bắt buộc ứng viên thực hành một “bài tập” thực tiễn là chiến lược thấp nhất để phân mẫu người tìm việc xuất sắc. Hãy hỏi họ các câu hỏi như sau: Xác định những vấn đề trong công việc: chẳng hạn như bắt buộc ứng viên miêu tả quy trình những bước mà họ sẽ áp dụng trong tuần làm cho việc trước tiên để xác định những vấn đề hay cơ hội quan trọng trong công tác hiện nay họ cáng đáng. khắc phục một vấn đề hiện tại: Khả năng xử lí vấn đề hiện giờ là nguyên tố số 1 giúp xác định hiệu suất khiến việc của người tìm việc. Hãy mô tả cho ứng cử viên vấn đề họ sẽ gặp phải trong ngày làm việc đầu tiên. Sau ấy bắt buộc người tìm việc bộc lộ những bước giải quyết theo quy trình ưu tiên của họ. Trước buổi phỏng vấn, bạn nên chuẩn bị trước câu tư vấn mang các bước rõ ràng. Khấu trừ điểm tuyển dụng giả dụ họ bỏ qua những bước quan trọng, tham khảo quan niệm trong khoảng những khách hàng hoặc viên chức trong đơn vị để xác định các số liệu thành công. Xác định vấn đề trong quá trình làm cho việc của công ty: Hãy cung cấp cho ứng cử viên một tờ biểu lộ quy trình công tác hiện giờ và mang nhiều khuyết điểm. Bắt buộc họ rà soát thứ tự này và xác định ngay ba vấn đề hiểm nguy sở hữu khả năng xảy ra lỗi trong thứ tự. Trước buổi phỏng vấn, hãy xác định trước các lỗi này để Đánh giá ứng viên phải chăng hơn. Bạn có thể quan tâm: kỹ năng phỏng vấn xin việc trái ngành như thế nào đạt hiệu quả cao? Nguyên tắc 4: Tìm hiểu liệu ứng cử viên có nhìn về tương lai hay không Trong môi trường lớn mạnh nhanh như hiện tại, ứng viên đòi hỏi phải với khả năng dự đoán được những thay đổi lâu dài. Hãy cân nhắc hỏi ngay những thắc mắc này để Tìm hiểu cách thức nhìn nhận người tìm việc như thế nào: Phác thảo kế hoạch của bạn cho công tác này. Bạn nên lớn mạnh trước một kế hoạch trước lúc người tìm việc khởi đầu một Công trình to hoặc công tác mới. Buộc phải họ phác thảo các nguyên tố quan trọng trong kế hoạch của họ trong 3 tháng 6 đầu tiên khiến cho việc. Hãy yêu cầu họ tập trung khiến cho vượt trội những vấn đề chính, bao gồm những tiêu chí, đối tượng họ sẽ tham khảo quan niệm (theo tiêu đề), dữ liệu họ sẽ phân tách, cách thức họ sẽ giao tiếp mang nhóm làm cho việc, các số liệu để đánh giá thành công của kế hoạch, v.v. dự báo sự lớn mạnh của công tác / lĩnh vực làm cho việc, bởi khả năng lường trước các thay đổi to là rất quan yếu. Hãy buộc phải người tìm việc dự báo ít nhất năm cách mà công việc của họ có thể sẽ lớn mạnh trong ba năm đến do ảnh hưởng của các đổi thay trong môi trường kinh doanh. Cho dù là viên chức mới, họ cũng phải có khả năng dự báo được các thay đổi trong lĩnh vực của bạn. Bởi thế, hãy coi xét việc bắt buộc những người tìm việc trả lời 3 khuynh hướng lớn gần tới trong và hướng đi các công ty hàng đầu sẽ cần thay đổi trong vài năm đến để phục vụ những thiên hướng đấy. Nguyên tắc 5: Nhận định khả năng học hỏi, thích ứng và đổi mới của người tìm việc nếu như công tác bạn tuyển dụng đòi hỏi một trong ba kỹ năng làm cho việc trên, hãy cân nhắc đặt ra một trong những câu hỏi tuyển dụng sau: Khả năng học hỏi: Hãy vạch ra những bước bạn cần thực hiện để học hỏi 1 kĩ năng và duy trì trạng thái chuyên gia trong một ngành nghề khoa học quan yếu. Độ nhanh nhẹn: Hãy vạch ra các bước để thích nghi lúc với sự đổi thay đột ngột xảy ra trong yếu tố công nghệ hoặc kỳ vọng của các bạn. Sự đổi mới: Hãy vạch ra những bước bạn thực hiện để nâng cao cường sự đổi mới trong đội ngũ của bạn và để phục vụ mang sự cạnh tranh ngày càng gia nâng cao hoặc ứng dụng những nhân tố kỹ thuật mới. Tham khảo thêm: kỹ năng phỏng vấn xin việc kế toán hiệu quả cho các doanh nghiệp Nguyên tắc 6: hạn chế hỏi lại các thông tin đã biểu lộ trong hồ sơ ứng cử viên khi chọn nghi vấn, giảm thiểu hỏi về các nhân tố như giáo dục và trách nhiệm công tác đã được đề cập trong sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nguyên tắc 7: Phân bổ thời gian hợp lí rất nhiều thời gian phỏng vấn nên được phân bổ để Nhận định người tìm việc, nhưng đừng quên hãy dành thời gian để khêu gợi sự hứng thú của ứng viên sở hữu công việc và tổ chức của bạn. Hãy chủ động hỏi người tìm việc những nhân tố hàng đầu mà ứng cử viên cân kể để Nhận định một lời mời làm cho việc là gì? Sau đó hãy kiên cố phân phối thông tin quyến rũ bao gồm những nhân tố này. Tuyển dụng được ứng viên thích hợp là điều cực kỳ khó khăn. Thế nhưng, những nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc chọn lựa các nghi vấn 1 cách tỷ mỉ và xác định câu giải đáp có lí sẽ nâng cao đáng nói cơ hội giúp nhà tuyển dụng chọn được người tìm việc vàng. Nghiên cứu cũng cho thấy đông đảo những quyết định tuyển dụng được đưa ra trong vòng 15 giây, bởi thế bạn phải mang ý thức tránh mọi phán xét cho tới khi cuộc phỏng vấn hoàn thành chí ít 50%.
